積算資料 偶数月号の最新情報！
無断欠勤連続14日以上に及んだとき(2)業務怠慢、故意または重大な過失のいすれかにより会社に重大な損害を与え、もしくは重大な災害事故を発生させたとき(3)他の社員に対して悪質な暴行脅迫を行なったとき、またはその行為により業務を妨害したとき(4)故意または重大な過失により、業務上の秘密を洩らしたとき、または洩らそうとしたとき(5)会社の承認なくして在籍のまま他に就職したとき(6)会社の経自に関する事項の真相を故意に歪曲して流布宣伝し、会社業務に重大な悪影響を及ぼしたとき(7)不正に会社の金品を持ち出したとき、または持ち出そうとしたとき(8)業務上の地位を利用して不当な私利を得たとき、または得ょうとしたとき(9)禁固以上の刑(執行猶予の言渡しがあった場合を含む)に処せられたとき(10)前条に該当し、情状きわめて悪質なとき(11)職場でセクシュアルハラスメントとなる行為を行ない、社内の秩序や風紀を乱したとき(12)その他、前各号に準ずる行為のあったとき(監督責任)第71条社員が懲戒処分に該当する行為をした場合|こは、情状によりその監督者を懲戒することがある。
(懲戒処分の決定)第72条懲戒処分は、懲罰規程に定める懲罰委員会の意見に基づき、その都度社長が決定する。
(損害賠償)第73条社員が故意または過失によって、会社に損害を与えたときは、その全部または一部を賠償させることがある。
ただし、これによって懲戒処分を免れるものではない。
(会社の責任の限界)第74条会社は、本規則に特別の定めのない補償、弁償または利益に対して何らその責任は負わない。
賞罰規程(表彰)第11条社員が社内、社外を問わすその行為によって社会的偉業と有益性を得たと判断され、かつ他の社員の模範と認められた場合これを表彰するものである。
また、別表の社内表彰基準表にそって表彰する。
社員の働く意欲を高め、職場秩序を確立するための手段として「表彰」・「制裁」「懲戒」と規定した企業もある)の規定は、各社ともによく整備されていました。
表彰は勤続表彰と発明・改善表彰の定めが多いようです。
表彰の方法は賞状・賞品・賞金の授与による規定が多くありました。
制裁は、多くは次の懲戒事由別に規定しており、正当な理由がなく労務の提供を怠る場合、不正または不誠実な行為のあった場合、企業の施設、材料等に損害を与えた場合などでした。
懲戒の種類と制度は訓戒、出勤停止、減給、懲戒解雇などが定められていました。
MK杜の実例は、表彰の規定がユニークで優秀な規定です。
そのエッセンスを汲み取り、各社独自の規定をっくり、働く意欲の向上と職場秩序の確立をめざしてください。
第67条社員は、会社が行なう教養、文化、体育活動こ参加し、又は関係諸施設を利用することができる。
2、前項の場合は、規程・規則、会社の指示を守り、施設の保全に努め、その健全明閉な運宮を図らなければならない。
第68条社員に慶弔及び災害があったときは、別に定める「慶弔見舞金規程」による。
第69条会社は、社員の知識、技能等の向上を図るため教育、研修及び訓練等を行なう。
2、会社は、社員に対し、業務上必要な国又は公共団体等の行なう資格試験を受けさせ、あるいは講習会、講演会等に参加させることがある。
3、社員は、前2項の指示を正当な事由なく拒んではならない。
第60条事務局員の一般、実務教養の向上、人格の詣轟を図るため、研究会、学習会のほか他同友会の経験を学ぶ機会をあたえます。
又、会が必要と認めたときは、一定の期間他同友会への派遣その他の方法で特別の教育を行なうことがあります。
(健康管理)第61条事務局員の健康管理について指導、援助する意昧で年1回集団検診を行ないます。
但し、定期的に通院中の人は除きます。
(転勤、赴任手当)第62条事務局員が、転勤を命ぜられた場合には次のとおり諸経費の全額又は一部を支給します。
第63条事務局員が次の理由によって資金を必要とし、総務委員会がその実情と返済計画の内容などを調査の上、理事会の承認を得て、貸付を行なうことがあります。
「教育訓練」「福利厚生」の規定のある企業は17%と少数でした。
各企業とも近年、教育訓練には力を入れ、種々の方法で実施していると思います。
実例の各社規程のように、社員教育の受講義務や基本的教育構想・種類を明記し、詳細については「教育訓練規程」や実施要項などで定めるとよいでしょう。
福利厚生では、独身寮や社宅、その他厚生施設の利用や貸付金制度についての規定が多いようです。
基本的事項を明記し、詳細は「寄宿舎管理規程」などの別規程で定められている事例もありました。
改正前の男女雇用機会均等法では、厚生労働省令で定める一定の教育訓練について、「労働者が女子であることを理由として、男子と差別的取扱いをしてはならない」と一定の教育訓練を禁止規定にしていました。
しかし、平成11年4月1日施行の男女雇用機会均等法の改正では、その限定がなくなり、配置・昇進と同様に教育訓練もすべて、女性に対する差別を禁止することになりました。
なお、女性を優遇することは、女性の職域を限定したり、女性と男性を分離してしまうということで原則的には、禁止されています。
しかし、例えば、教育訓練で、女性労働者が男性労働者と比較して「相当程度少ない」職務または役職に従事するために必要とされる能力を付与する教育訓練(例:チームリーダ一候補者研修)に当たり、その対象を女性労働者のみとすること、女性労働者に有利な条件を付すること、その他男性労働者と比較して女性労働者に有利な取扱いをすることは違法で、はないとされています。
第4条給与の計算期間は、毎月21日から翌月の20日までを1カ月として締め切って計算する。
(給与の支払日)第5条給与の支払日は、毎月28日とする。
ただし、当日が休日に当たるときは、その前日に繰り上げて支払うものとする。
(給与の支払方法)第6条給与は、法令文は労働協約に別段の定めがある場合を除き、通貨又は本人の同意を得て、銀行その他金融機関の本人名義の預金口座へ振り込むことによってその全額を支払うものとする。
第8条第5条の規定にかかわらす社員文はその収入によって生計を維持する者が、次に掲げる事項に該当するときは、社員の請求により既往の労働に対する給与を支払う。
(1)出産の場合(2)負傷又は疾病のため費用を要する場合(3)天災その他災害を被った場合(4)婚礼又は葬儀の費用にあてる場合(5)やむを得ない事由により1週間以上帰郷する場合(6)その他やむを得ない事情があると会社が認めた場合(給与の減額)第9条次の各号に該当する場合は、給与の減額を行なう。
(1)遅刻、早退、欠勤等により、所定労働時間の全部又は一部を休業した場合においては、その休業した時聞に対する給与(定例給与+通勤手当)を支給しない。
ただし、この規程、又は就業規則に別段の定めがある場合はこの限りではない。
(2)月給者が、給与計算の途中において入社、退職した場合の当該計算期間の給与(皆勤手当を除く定例給与+通勤手当)は、当該給与計算期間のうち在籍した暦日日数に対して支給する。
(3)月給者は、給与計算期間において、6日間の欠勤に対しては欠勤減額しない。
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